L'ORGANISATION DE LA MOBILITE ET DES CONCOURS

Offrir aux agents de larges possibilités d'évolution
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05/10/2005

Concours Internes de Promotion sur Place ( CIPP ) :
contribution de la CFDT-INRA au Groupe de Travail du 5 Octobre

06/01/2005 Protestation intersyndicale CGT - CFDT - CFTC exigeant
la révision de la procédure des concours internes CIPP
24/11/2004 La CFDT-INRA dénonce le déroulement des concours internes 2004
29/09/2003 Quelques éléments sur les nouvelles procédures de mobilité,
concours internes et concours externes
25/02/2003

Mieux enchaîner les procédures de MOBILITE des ITA
Propositions faites par la CFDT-INRA en Février 2003
au Groupe de travail DRH-SYNDICATS sur la mobilité

17/01/2002 Note à la DRH sur l'organisation des concours internes 2002

Accompagner les carrières

 

 

 

 

 

 

 

 


Mieux enchaîner les procédures de MOBILITE des ITA

Propositions faites par la CFDT-INRA en Février 2003
au Groupe de travail DRH-SYNDICATS sur la mobilité

NOS OBJECTIFS :

La CFDT veut permettre à tous les agents de programmer leur parcours professionnel, en offrant à tous la possibilité de le diversifier (voire de changer de métier tant dans l'INRA qu'à l'extérieur) et de le valoriser. Il faudrait donc :

  • préparer et accompagner les agents dans leur mobilité.
  • proposer des profils plus nombreux et plus diversifiés.
  • parvenir à une gestion transparente des procédures et des modalités d'affectation des postes.
  • réduire le délai de vacance des postes.

LES PRINCIPES QUE NOUS PROPOSONS :

  • gestion prévisionnelle des postes sur un pas de temps de 2 ans, en glissement, avec anticipation pluriannuelle des profils par les départements.
  • campagne annuelle de mobilité.
  • Concours Internes de Promotion sur Place (CIPP) tous les 2 ans, avec utilisation des Listes Complémentaires (LC) l'année sans CIPP.
  • chaque année, Concours Internes de Recrutements (CIR) et Concours Externes (CE).

LES PROCEDURES POURRAIENT S'ENCHAINER AINSI :

- en Septembre N-1 :

  • mobilité "longue" : arbitrage des postes à ouvrir 2 ans après (à l'été N+1). Les postes et profils ainsi arbitrés par anticipation devraient être "garantis", pour que les candidats retenus puissent engager une formation "longue", préalable à leur prise de fonction.
  • mobilité "courte" : arbitrage des postes à ouvrir dès l'année suivante (à l'été N), auxquels s'ajouteraient les postes libérés dans la période.

- en Octobre ou Novembre N-1 :

les CAPL et CAPN de mobilité auraient à statuer d'une part sur la mobilité "longue" (postes affectés l'année N+1 avec possibilité de formation longue), et d'autre part sur la mobilité "courte" (postes affectés l'année N, avec formation courte éventuelle).

- en Décembre N-1 ou Janvier N :

Les postes non pourvus par la mobilité pour l'année N (à affecter la même année) feraient l'objet d'un CIR annuel, en parallèle avec un CIPP ou l'utilisation de la LC.

Remarque : Pour respecter la spécificité des CIPP et des CIR, ces deux procédures doivent relever de jurys distincts, même si elles se déroulent durant la même période.

- Avant l'été N :

L'ensemble des postes non pourvus par les CIPP-LC et les CIR seraient proposés aux CE.

- en Septembre N :

Les postes non pourvus par la mobilité "longue" (année N+1) seraient proposés à la mobilité "courte".

- et ainsi de suite en glissement, d'année en année ...

AMELIORATIONS QUI SERAIENT APPORTEES AINSI A LA MOBILITE DES ITA :

Un tel enchaînement "bisannuel et glissant" des procédures permettrait de gagner environ 6 mois par rapport à ce qui se pratique actuellement, tout en offrant chaque année aux agents l'ensemble des opportunités de la mobilité et des concours.

La mobilité "courte" serait gérée plus rapidement, et les affectations décidées avant l'été.

La mobilité "longue" donnerait plus de temps aux agents pour préparer leur "mouvement" et pour acquérir la formation nécessaire. On n'entendrait plus dire que "le profil du candidat n'est pas tout à fait satisfaisant", et le nombre de mobilités devrait s'accroître. En outre le bénéficiaire d'une mobilité "longue" restant en poste durant sa formation, son poste pourrait être pourvu dès l'année suivante par la mobilité"courte" (sans "vacance" le plus souvent).

Ainsi un poste libéré par son titulaire (quelle qu'en soit la raison) ne resterait vacant qu'un an au maximum.

L'enchaînement des procédures proposé par la CFDT ouvrirait donc davantage d'opportunités aux agents, tout en réduisant le délai de vacance des postes (et le recours temporaire à des CDD), conformément aux objectifs que s'était fixé initialement le groupe de travail "mobilité".

 


ORGANISATION DES CONCOURS INTERNES 2002

NOTE de la CFDT-INRA à la DRH (17/01/02)

Nous abordons ce point plutôt sur le côté qualitatif de la procédure, que sur le quantitatif (abordé dans votre document), même si les difficultés de fonctionnement sont aussi liées au nombre de possibilités offertes face au nombre de candidats.

I - LES SYSTEMES DE NOTATION

Importance d'établir de véritables règles de notation afin d'éviter les disparités relevées d'un jury à l'autre et d'un sous-jury à l'autre.
Ex. : pour un jury, note de 11 à17 ; pour un autre, de 4 à14.

Autre remarque : comment aussi expliquer aux agents qu'en fonction du jury, ils peuvent être très "bons" une année et "hors course" l'année suivante ?

II - LA FORMATION DES JURES

En 2000, sur 18 présidents et 195 jurés, 109 personnes seulement ont reçu une formation. A noter : un président n'avait pas suivi cette formation.

Le manque de formation des jurés et de règles prédéfinies de notations nous paraissent des éléments indispensables à la bonne marche de la procédure.

III - LA COMPOSITION DES JURYS

Nous souhaitons davantage de transparence dans les modalités de composition des jurys. Pourquoi certains sont systématiquement membres de jury depuis l'existence des concours internes et d'autres n'ont jamais été sollicités. Y a-t-il des critères de choix ?

IV - AUTRES POINTS QUI NOUS SONT REMONTES AU FIL DES C.I.

  • Echecs successifs d'agents "anciens" à qui l'on annonce : "cette année, priorité aux jeunes".
  • Notes orales réajustées pour que des agents "très au-dessus du lot" ne soient pas admis au motif qu'ils devaient se présenter dans le corps supérieur, alors que l'année précédente, il leur avait été dit qu'ils ne pouvait faire le double saut.
  • Handicap des fonctions "dites transversales".
  • Agent postulant sur un poste fléché retiré du concours au dernier moment : l'Administration a modifié le dossier en sur place.
  • Deux femmes seulement président de jury sur 18.

V - ROLE DES CD ET PC DANS CETTE SELECTION

Se pose aussi l'indépendance des jurys : nous avons pu relever des compositions de jury qui nous paraissaient de nature à biaiser les résultats. Ce qui a été mis en évidence effectivement lors de la publication de ces résultats.

Dans ce cas-là, le jury était majoritairement composé de personnes du département dont dépendait également les candidats reçus. Ce qui peut alors expliquer que les candidats issus d'autres secteurs ont alors la sensation de ne pas avoir été compris. Nous avons plusieurs témoignages dans ce sens.

Nous souhaitons qu'une étude soit faite mettant en regard présidents de Centres, secteurs d'activité des jurys d'une part, et d'autre par candidats postulants et reçus.

Il nous semble aussi indispensable que le jury soit composé au moins d'un ou deux jurés de la catégorie postulée.
Ex. : en AJT, sur 42 membres de jury, 1 seul AJT
ou pour un profil de poste TR : 20 scientifiques et ingénieurs pour 4 TR.

Se pose aussi la répartition des postes par sous-jury.

IL NOUS PARAIT INDISPENSABLE QUE CES DIFFERENTS POINTS SOIENT PRIS EN COMPTE POUR L'ORGANISATION DE LA PROCHAINE CAMPAGNEDE CONCOURS INTERNES.